二十一世纪，最重要的是人。从人手到人才，需要一个公司对个人，个人对自身的培育阶段。作为一个中小型企业（公司），如何留住优秀的员工呢？我们从事业、感情、职位和待遇这四个方面作简要分析。
一、事业留人
新员工进入企业（公司）后，往往要做一个职业生涯计划。这需要根据具体个人的条件和知识背景情况，由员工和管理者一起探讨。让员工在企业（公司）有明确的发展方向，与之一起成长、一起发展，增强企业（公司）的凝聚力，又可让员工为自己有良好的发展前景而不愿离开企业。好的职业规划对新人有着重要作用。
在这方面，建议国内的企业（公司）向跨国企业学习。例如，从目前来看，美国微软公司是全世界最吸引人才，留得住人才的公司。在微软，公司的人力资源部制定有“职业阶梯”文件。其中，详细列出员工进入公司开始，一级一级向上发展的所有可选择职务，以及不同职务需具备的工作能力和经验，包适相对应的薪金待遇。这些罗列，使员工在来到公司之初，就对今后的职业发展心中有数，目标明确。
二、感情留人
现代的实体企业（公司）对人的管理是核心，这里单指业务员。企业（公司）不能对外出的业务员像放出去的小鸟一样不管不问，要经常与他们保持联系，加强交流，了解他们在外的困难和苦衷，比如在外的衣食住行，有没有“公关”现金等，尽可能做好他们的后勤工作。往往在员工的生日或节日之时，打一个问候电话，就能体现管理者对下属的重视和尊重。用充满温情的方法，用真情留住业务员——这就是所谓的“人治化”（以人为本）管理。
三、职务留人
从封建时期遗留下的官本位观念一直延伸至今，可谓根深蒂固。所以，企业（公司）不妨对业绩突出的业务人员“封爵”，或者是不露骨的荣誉和表扬。比如，设立销售精英、金牌销售、销售大王等称号，鼓励大家学习。给优秀的业务经理前面冠个“总”字，也未尝不可。
四、待遇留人
金钱是人们生存的基本条件和工作动力，也是所有企业（公司）吸引人才、留住人才的“硬件”。薪金能够体现人才的价值，是业务人员发挥能力的物质动力。一套有效的薪资系统可以不断激励业务人员工作积极性，创造好的业绩。比如，薪资用80：20理论，奖励20%优秀的业务人员，60%中间的让他们有着压力，而剩下的20%差的销售人员应给予辞退，建立一个有奖有惩的薪资系统。留住优秀的业务人员，使企业（公司）的销售工作顺利地开展下去，让优秀的人才为企业（公司）做出更大的贡献。
厦门猎头
|
