前天一个客户在QQ上和我讨论他们在绩效管理中发现的一些问题，商讨相应的解决办法。在对客户进行辅导的过程中，我发现，很多时候，我们的管理者找不到正确的答案，首先是没有找到正确的指导思想、指导原则，没有问对正确的问题。
比如，在我和客户的沟通中（具体沟通内容附后），就有这么几个典型的认识问题：
1. 绩效管理的本质不是为了解决如何“分蛋糕”（价值分配）的问题，而是为了解决如何“做蛋糕”（价值创造）的问题。过分把注意力放在错误的方向（“分蛋糕”）上，就会削弱你本来想要实现的目的——促进价值创造。
2. 绩效，从本质上讲，是做出来的，特别是靠内在的激情和自发自愿的价值创造的意愿的驱动下一步步做出来的；而不是仅仅靠外在的“胡萝卜”诱导出来的。毕竟，外在的物质激励是存在“边际效益递减”的。而只有内在的追求是生生不息的。（更多内容参加拙作《超越绩效管理，创造卓越绩效》）
3. 在组织变革的管理过程中，最忌讳的事情就是一遇到阻力就退缩，就妥协，就去修改你新出台的制度。那样的话，不但不能真正解决问题，反而会让别人、让领导、甚至让你自己失去信心。当然，我们不是说不能在新制度施行的过程中去修正它。但是，我们一定要学会识别这样两种问题：由于制度不合理带来的问题；以及，由于制度的不正确实施带来的问题。只有前者是需要修订制度的，如果是后者的情况下，你选择修订制度，那就会伤害到制度的权威、你（包括你的支持者们）的信心，最后伤害到这次变革的成果。组织变革要成功，需要具备坚持的勇气和信念。坚持，不是不允许妥协，而是要做出正确的妥协。
4. 不要拿未来的困难吓唬现在的自己。不要总是想象着将来会有多大多大的困难，而是要想着怎样有效地解决一个又一个眼前的小的、现实的问题。“积小胜为大胜”。就是古人说的，“不积跬步，无以至千里”。当你解决了一个又一个眼前的困难的时候，你就会发现一片豁然开朗的天空。记得很久以前，看《21世纪》报，其中有一句话，至今记忆犹新：“Sometimes we lose direction just because we’re looking too far into the distance.”所以，我们的管理者，尤其是那些推动组织变革的管理者，要学会专注于解决眼前的具体问题，而不要被未来的庞大的远景以及随之而来的困难自己吓到自己。
来源：世界经理人
厦门猎头
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