民、私营企业加薪都存在的一个规律：从加薪成功与否的权重比来看，企业的董事长占50%，总经理占40%，直属上级占6%，个人占4%。
我们来分析下各个层次的基础面：
1：事事长的50%基本面上适用于新人刚进入企业的面试初定薪上取决。如果你是人才，在刚进入时大可以在面试时直接提出薪酬要求，面试如能顺利通过，那么这个50%可以起到一言定薪。如果你是企业的老职员那么在你没有10成的把握时这个层面的风险你最好不要去尝试，否则这50%不仅不能给你提升薪酬，相反的你已经无视了：总经理的40%，直属上级和6%的职权，你应该知道结果会是什么样的！
2：总经理的40%基本面上仅次于董事长，一定程度上也适合刚进企业的新人初定薪。但这个层面上多了一个职能权限：会参考职员直属上级提供的建议以起到40%+6%的参议取决权。
3：直属上级的6%基本面上是最为关键的一个层次。该职能权限可以就新老职员的薪酬做日常细节评估分析以建议总经理予以从新量衡，起到40%+6%=46%的参议取决权，此时46%的参议取决权已经干涉到董事长的初定义取决权，结果则是50%和46%的分析评估。
4：个人的4%基本上是个人的业务技能及专业程度等多元素的综合能力。能力需借助：机会和平台的展示！
统上所述不难看出：民、私营企业的加薪过程是一个逆向程序。纵然你能博取50%的纵向初定薪取决权，但还是要接受逆向的4%，6%，40%的逆向认证！所以从自己做起，拿下：个人的4%，再争取到直属上级的6%，继续博得总经理的40%，那么你的加薪成功率已经有了50%。就是所谓的可能了！任何方式想要越级的想法及行为都最终逃不过逆向的评估认证。
厦门猎头美域高
来源：世界经理人网站
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