成就每一位管理者
最近小汇听到一个无比悲伤的故事：负责裁人的HR，第一个被裁了。
今年仿佛很多公司业绩都大不如以前，在HRGO的会员群里，就有一些HR宝宝表示公司每个月的销售收入相当惨淡，除去人力成本、福利开支、经营成本基本就没有盈利了，公司不得已开始启动了裁员计划。
这家公司，我们姑且称之为X公司吧，就是这样的情况。X公司是个典型的小公司，1个老板，1个HR，1个财务，剩下基本都属于业务部门。每个月靠销售收入维持公司运营，但最近几个月由于核心销售精英员工离职，销售部门其他员工没有实质性贡献，公司收入寥寥无几。于是，老板决定裁员来断尾求生。
然后他第一个裁员面谈对象，便是HR主管，27岁，女，4年工作经验，入职不到1年。平时工作也勤勤恳恳，包揽公司大小杂事，既做HR又做行政。被裁的时候，老板也肯定了她平时的贡献，希望她能理解公司的难处，且工作交接给财务，并可以支付2个月赔偿金。
不管老板说了多少漂亮话，小汇心里都只有一个究极问题：为何勤勤恳恳的HR，会第一个被裁？
X公司的裁员
中规中矩且合法
X公司的老板虽然不是HR，但简短的一个裁员过程，也很符合一般公司裁员的基本流程：
①确定裁员标准。
战略层面：X公司经营现状困难，裁员或许可以转危为安。在此基础上，确定裁员计划；
个体层面：分析员工的能力和工作业绩。公司HR虽然平时工作态度很好，但由于对业务的支持力度并不突出，且能够交接给财务，因而第一个被淘汰。
②坚持裁员原则。
在裁员过程中，X公司老板也坚持了裁员“圆滑”的原则，对HR晓之以理、动之以情，让员工充分了解公司的困难，进而减少争端和麻烦，员工乖乖走人。
③明确赔偿方式。
在“瘦死的骆驼比马大”的公司，被裁可能会有更人性化的赔偿，但在经营不佳的公司，按法赔偿已经算有良心的企业了。赔偿方式也就是我们平时说的N+1：N=你的工作年限，1=没有提前30通知裁员的代通金。N的算法，满半年没到一年按照一年算。
这位HR在X公司的时间不到1年，因而补偿方案完全合法。
价值低替代性强
那就只好拿你开刀
无论在专业的HR眼里，还是门外汉的眼里，对于公司裁员标准的认识，都是一致的：那就是拿价值贡献低且替代性强的人开刀。
好死不死，这位HR在X公司的老板眼里，完全符合这个标准。
①HR没有产生实际的公司收益。
虽然HR平时的工作，无论是本职工作，还是兼任的行政工作，都能够为企业经营带来完善的后勤保障和服务保障，但归根到底，不能赚钱。
②事务性HR的替代性太强。
X公司的HR是个完完全全的事务性HR，可以想象得到她平时的工作内容：招聘面试，但没有决定权；社保公积金，按时办理和缴纳；员工考勤和工资，按时考核和统计；员工出差餐旅，提前计划和安排……事情很多，但都很基础。老板让她交接给财务的时候，连征询财务的想法的过程都省了。说白了一句话：HR的工作财务可以做，但财务的工作HR做不了。
③老板对其他岗位期待更高。
虽然X公司核心销售离职后，公司销售业绩因此不振，主要原因在于没有合适的销售人员，但老板仍然不愿意裁掉没有业绩的销售。其原因无外乎，老板对销售抱有期待，他期待这些员工能够或多或少再产生收益，哪怕他们可能接下来几个月仍然都是0产出。
由此可见，老板对HR的态度，真是绝望啊！一点期待都没有。
HR的自救攻略
向财务业务运营进阶
写到这里，我想到了樊胜美，她扬言HR工作天花板低，转型做了理财顾问。或许，樊胜美不是假HR，而是被事务型工作折磨到看不到未来的HR。
每月跑社保，每天做招聘，陷身于劳动纠纷，不满与薪酬待遇，这样的HR越做越迷茫。一边看着童文红、彭蕾等HR大神的励志鸡汤，一边思考着自己的跳槽和转行。
更可悲的是，很多HR并不感觉到职业危机的存在，安于现状。但小汇也要奉劝一句，别等到公司业绩下滑，成为第一个被裁的HR。
HR要自救，小汇觉得可以参考以下几点：
①向财务跨界，做全能型HR。
很多HR都有会计上岗证，但归根到底没有实际经验也算不得真正跨界。在HRGO的《人力资源效能方程式》公开课上，郑老师系统地阐述了HR该如何跨界，运用HR资产负债表、HR价值转化表及HR现金流向表，分析开源节流以及人工成本降低的方法。
如果X公司的HR，会一些基本的财务知识，或许她就听不到“财务的事情你做不了，但你的事情财务可以做”这句特别伤人的话了。
②向业务转型，做价值型HR。
懂业务的HR和不懂业务的HR之间，隔着一万个职业瓶颈。业务部门已经不局限于期待HR提供后勤服务，而是能够驱动业务结果的价值创造。
HR不再是传统的跟业绩没有任何关联的部门，而是HR的每一件事情都必须与它想要驱动的结果直接联系。比如下图所示：
③向运营进阶，做全局型HR。
做HR光懂业务还不行，决定HR水平高低的还是看是否懂得公司运营。HR最多的是，只懂某个模块的HR，除了这个模块的事情，他们毫不关心，比如招聘的只管招聘，绩效的只管绩效。
但单模块的HR要实现职业突破，就必须向全局进阶。而这个层次的HR，懂运营是基本的要求。只有真正了解公司的产品、运行模式和发展方向，才能配合做好制度建设、组织设计和人才匹配。
当然，学习如何从财务、业务和运营的角度看待HR工作，小汇还是推荐我们线下的公开课《人力资源效能方程式》。
-课程特点-
这是一堂全国第一个HR与财务相结合的课程；
系统地提出HR资产负债表、HR价值转化表及HR现金流向表；原创性提出HR数据预警指标的概念；
结合个税筹划，提出HR开源和人工成本降低的方法；
（课程现场照片）
-课程收益-
HR与财务同频：去六大模块思维，把财务数据转化为工具，形成产品化思维；
HR与业务实现：了解财务与经营，更好地支持业务部门工作的开展；
HR与数据分析：理解财务报表背后的数据信息，减少与业务部门沟通的成本
HR与绩效改进：掌握绩效数据间的勾稽关系，从财务角度理解KPI指标设定；
HR与价值创造：学会个税筹划的技巧，及降本提效的方法。
-学员评价-
发布机构： 人力资源分享汇
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