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厦门猎头网---案例 |用人单位业务外包后,劳动者能否主张经济补偿?


基本案情

从2014年10月起,黄某在某单位做保洁工作。2018年8月31日,该单位和某保洁公司签订后勤物业管理服务合同,约定由保洁公司承包该单位保洁及相关业务,保洁公司应无条件接受该单位原有保洁人员,支付员工工资待遇不得低于原有工资待遇标准。保洁公司将黄某留在原岗位从事保洁工作。

2018年12月8日,黄某因个人原因从保洁公司辞职。2019年2月18日,黄某申请仲裁,认为原用人单位将保洁业务外包,属于原用人单位解除劳动合同,请求裁决该单位按照自己在该单位的工作年限支付经济补偿。

该单位认为,单位和保洁公司签订合同后,黄某仍留在原岗位从事原工作,待遇未降低,劳动保护和劳动条件也未变化,黄某要求支付经济补偿的请求无事实和法律依据。

裁决结果

仲裁委驳回黄某的仲裁请求。

焦点分析

《劳动合同法实施条例》第十条规定,劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的,新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时,不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条规定,劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作后,原用人单位未支付经济补偿的,劳动者只有依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同(即因用人单位过错致劳动者被迫辞职),或者新用人单位主动解除、终止劳动合同,劳动者向新用人单位主张经济补偿时,才可将原用人单位工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

该条款还规定,劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作,劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位,应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”。

本案中,黄某的用人单位变更为保洁公司后,在原工作场所、原岗位继续从事原工作,劳动报酬、劳动保护和劳动条件未变化。因此,黄某的情形应认定为“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”。原用人单位未支付经济补偿,其工作年限应合并计算。但黄某是因为个人原因辞职,新用人单位并不存在过错,也没有主动解除、终止劳动合同,所以,黄某不能主张经济补偿。



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本文摘自网络

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