基本案情
从2014年10月起，黄某在某单位做保洁工作。2018年8月31日，该单位和某保洁公司签订后勤物业管理服务合同，约定由保洁公司承包该单位保洁及相关业务，保洁公司应无条件接受该单位原有保洁人员，支付员工工资待遇不得低于原有工资待遇标准。保洁公司将黄某留在原岗位从事保洁工作。
2018年12月8日，黄某因个人原因从保洁公司辞职。2019年2月18日，黄某申请仲裁，认为原用人单位将保洁业务外包，属于原用人单位解除劳动合同，请求裁决该单位按照自己在该单位的工作年限支付经济补偿。
该单位认为，单位和保洁公司签订合同后，黄某仍留在原岗位从事原工作，待遇未降低，劳动保护和劳动条件也未变化，黄某要求支付经济补偿的请求无事实和法律依据。
裁决结果
仲裁委驳回黄某的仲裁请求。
焦点分析
《劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作后，原用人单位未支付经济补偿的，劳动者只有依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同（即因用人单位过错致劳动者被迫辞职），或者新用人单位主动解除、终止劳动合同，劳动者向新用人单位主张经济补偿时，才可将原用人单位工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
该条款还规定，劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”。
本案中，黄某的用人单位变更为保洁公司后，在原工作场所、原岗位继续从事原工作，劳动报酬、劳动保护和劳动条件未变化。因此，黄某的情形应认定为“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”。原用人单位未支付经济补偿，其工作年限应合并计算。但黄某是因为个人原因辞职，新用人单位并不存在过错，也没有主动解除、终止劳动合同，所以，黄某不能主张经济补偿。
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