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厦门猎头网 ---马云说退就退的“任性”,是多少企业家羡慕不来的底气


前段时间,马云正式宣布退休,仅留下“青山不改,绿水长流,后会有期”的辞别,潇洒如同归隐于林的侠客。

不止马云,老一辈们的企业家们也都淡泊了。他们没有再像之前一样,乐于在业界隔空树敌或者在民间鼓吹大业,但神奇的是,他们的企业依旧在时代的潮流中强势勇进。这些远谋深算的老狐狸们毕竟没有全然放下对江湖的依恋,他们早在暗中把交接棒传给了那些更优秀的继任者们。 而如今,那些辗转多代依旧能保持基业长青的企业正在逐渐增多。老一辈的企业家们之所以能有让出舞台并全盘托付的底气,想必都与企业的人才储备不无关系。


我们可以发现,越来越多的企业已有提前建立人才梯队的意识。确实,对于企业来说,先行的人才储备工作很大程度上能为企业未来的发展竞争抢得更多先机。而在人才越发稀缺,企业对人才争夺加剧的情况下,拥有一批预先储备并可随时接任的人才无疑是企业的一项巨大优势。那么,怎么样才能做好人才储备这项工作呢?下面我们就来和大家分享一些关于人才储备的实践方法。 01建立企业人才库对于资源不足的企业来说,建立企业自身的人才储备库是很常见的人才储备模式。在企业人才库中,占比最高的外部人才就是招聘过程中接触的人才。这部分人员由于企业或者个人等外部原因暂时无法招募到企业,但是直接放弃又显得可惜,因此往往会被纳入在人才库中,以备在后续有合适机会的时候建立起雇佣关系。
通常纳入人才库的人才都需要经过企业的重重考核,确定能胜任招聘岗位,同时符合企业的用人需求,便于在再次建立沟通的时候能直接发放offer。而在日常管理人才库的工作中,要注意做好信息维护及动态追踪,尽量能与候选人才保持联系,表现出公司求贤若渴的真诚。这样在后续招揽其加入的时候,也能大幅提高成功率。 02关键岗位继任者计划

关键岗位继任者计划适用于绝大多数的企业,通常主要的工作步骤有以下5点:

 

· 根据企业经营情况,甄选出影响企业发展的关键性岗位。
· 对于目前关键岗位的任职者进行盘点及考察,判断其是否符合岗位需求以及未来的变动可能性。
· 评估和挑选关键岗位的继任候选人,对关键岗位的下级岗位人员的能力、绩效表现、发展潜质进行评估,一般一个岗位的继任候选人不少于两个。
· 针对继任候选人进行系统性的培养计划,使之能满足晋升岗位的要求。
· 对继任者的培训效果进行评估并进行持续考察,确定在上级岗位出现空缺后,继任者能第一时间做好准备弥补空缺。

03职务代理人制度 职务代理人制度主要适用于管理类的人才储备工作,简单来说,就是为各级管理人员设立职务代理人,它也可以视作是一种继任者的培养方式。 在具体实行的时候,通过对管理人员的“离场测试”,来对继任者进行锻炼与培养。例如:当上级管理人员不在岗时,其职务代理人将履行管理人员的职责,通过这样的反复实践来达到人才培养的目的,以实现从代理到最终接替的转变。04培训生计划 培训生计划是许多大企业在进行人才储备时常用的一种方法,主要适用于管理及技术岗位。在具体的培养方式上,一般会包括培训及实践两个部分。培训部分通常包含:领导力培训、企业文化培训、业务培训等内容;而实践部分则主要安排在公司的核心部门,以跨部门轮岗的形式,让培训生能全面地接触公司的各个方面。 当然,现在也有许多企业主要通过师徒制的方式来培养新的接替者。这样的方式比传统的培训及轮岗更高效且人性化,并能有助于将一些经得住考验的工作方法及制度通过亲授的方式传递给下一任接替者。 05岗位轮转、工作再设计 这种模式属于工作岗位的横向拓展,一般适用于非技术研发性的基础岗位,有助于企业培养复合型人才。比较常见的是传统企业对于“一工多能”的人才培养,例如:在制造型企业,许多生产工人只掌握一个工种的生产技能。但如果在平时对于其他工种的技能也有所学习,使其具有上岗资格,那么在面临紧急的生产任务或其他突发状况时,便能够灵活地做到内部人力资源的调配和适用,帮助企业顺利完成需求。 而工作的再设计主要是将不同岗位的工作内容重新设计组合,不仅能减少人力成本,提高工作效率,同时还能达到人才培养的效果。比如将设备与工程工种进行合并,使工程师在了解设备的前提下做出更合理的设计。

 所以,企业想要发展长远,不能只着眼当下的竞争与生存,要尽早地为企业的未来做好规划。建立好一只训练有素的优秀人才队伍,随时做好接任企业的准备,这样,才能让企业在社会与市场的风云变化中屹立不倒。

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点击数:49  录入时间:2019/9/29 【打印此页】 【返回

 

 
 
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