薪水低，员工流动量大，这种现象是如今企业最头痛的事，也是目前企业面临的现实现象，尤其是民企更为突出。从根本上来说这是企业机制和管理概念的产物。想要改变这种局面，只有打破以往的机制、管理模式，才能有效地逐步改善，逐步完善，达到理想的目标。
绩效工资的建立（民营制造业）
在目前民营企业中多半还采用计时工资的方式，这种方式严重的影响了企业的发展。也就是说严重的影响员工的工作效率，产品的产能，原材料、辅材料的消耗，以及车间人员的臃肿（人多不出产量）。产生这种现象的原因是时间决定工资的多少，比如：“说我1小时做100个和我1小时做120个工资没有什么区分，我为什么要多做呢？”这是人具有的一种惰性，攀比心理，产生的后果。一般车间的个人产量是车间内产量低者生产数字。长而久之形成了习惯，养成了秉性，很难再去改变。企业为了完成订单量只得靠加班，造成恶性循环。这种现象也是以往一直遗留下来的世俗“吃大锅饭”的重要体现。要想改变这种局面，只有建立绩效工资来改变它瓦解它。
绩效工资建立的方法
1、首先要弄清楚班组的产量、人数、工资金额。去掉25%的最高工资，25%的最低工资，以中间的50%为基准。算出每件产品所得单件金额，即计件工资的单价形成。（计算时扣除工龄费，其属额外系数）
2、以期三个月的平均产量，辅料消耗平均量，配件损耗、保养耗材，能源消耗量为基数，算出单件成本，制定出单件成本范围。
3、确定正常情况下产品不良率的百分比，非外界因数造成不良品超高要求进行索赔。（原材料质量，机台故障，模具缺陷形成的不良综合实际情况另外定论）
计件工资的形成：以1、为基准，以2、3、为辅。
激励奖金：每个人为单位或每个组为单位的，每个月如果在保证产量、质量的条件下，降低单件成本，以降低部分的50%进行奖励。
领班工资的与主管的工资设定
领班工资以工人的平均系数为基准，主管以领班的平均系数为基准。形成一个连带关系，这样会带动整个车间气氛，打破固有的旱涝保收模式，使其主动督促下属或员工，积极工作，为其调整工作方式，挖掘潜力，提升产量，降低不良的产生，降低单件成本，从而保住或增加个人的收入。
这种绩效模式的深远影响
1、 这种绩效模式的实施会对在公司内寄生性的管理者和员工以严重的打击，可能会为自己的利益会产生骚动和不满。 会使没有能力的车间领班，主管产生压力，想方设法阻碍这种模式的实施。
2、 会得到绝大多数员工的支持，经过一段时间磨合后，产量和质量，工作场面将会发生质的变化。每个人都会争分夺秒的工作，时间意味着利润。管理者不会再为不出产量而担忧，但要盯住质量标准，防止不良产生，防止违反操作规程影响人身安全。
3、 工人会自觉地爱护设备，保养设备，节约辅材料使用。因为他们明白设备的好坏直接影响到个人的产量，决定着他的薪水。节约用电，辅材料决定着他的单件成本的高低。
这种绩效的成果
工人的薪水会逐渐升高到另外一个数字，在此公司不能因此而改变绩效基数，否则会功亏一篑，以期罢工等系列事件。因为工资上升了，有能力的人能展开手脚，如鱼得水，自然辞职的人就相对减少，离去的往往是不适合在此发展的。（阻碍发展，被现实淘汰的）随着时间的进展，各部门的人员会不断稳定或呈下降趋势（减员），但产量和质量不会因此而改变。
防止家族式的管理带来的弊端
很多民企都有同一个弊端，每个部门都有自家亲属掌管，因为能力有限，往往会成为企业发展的绊脚石。有许多人因感觉到这种模式的压抑或没有发展的空间，只有选择离开。 其实有些时候除了核心岗位以外，最好不要安排亲属掌管。曾经看过一个故事，一家饭店的老板，采购经理是其岳母，自从其岳母任职以来，其小姨子，小舅子家就没有再卖过菜，可谓肥水不流外人田。其实亲属可以安插在不同岗位或挂闲职，来监控各部门。如采购：只要监控市场行情，掌握供求渠道便会一目了然。另外此岗位的人员要不定时更换调整，不能长时间由一个人来把持，如一年以上。也就是说防止“常在河边走怎能不湿鞋”。
防止团体势力进入和形成
很多企业在用人之际，顾不了思索，常接收空降团体。即某个人或某几个人带几十人或上百人到公司来应聘，并与你谈工资，谈待遇，如果你接受了，解决燃眉之急，可能给企业以后的人员动荡埋下祸根，或者其会在不断的索取利益相威胁。另外防止个别人以某种手段拉拢部分员工，形成一股个人势力，来影响公司的计划、策略，从而达到自己的目的。
民营企业要发展，要壮大，最好的途径是建立优秀的管理文化，完善的员工体系，稳定的市场订单。
来源：世界经理人
厦门猎头
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