“马太效应”是指人类社会行为中普遍存在的强者越强、弱者越弱，富者越富、穷者越穷的现象。其实质是一种强势或优势累积效应，即任何个体、群体或地区，一旦在某一个方面（如金钱、名誉、地位等）获得成功和优势，就会产生一种积累优势，就会有更多的机会取得更大的成功和进步，其结果就产生了越来越严重的强弱分化、贫富分化现象。比如现实社会中的成功者、富者、居高位者总是不成功者、穷者、普通民众更容易获得社会资源和社会照顾，银行总是喜欢贷款给富人，成功者总是能获得更多的机会。
马太效应的名字就来源于圣经《新约·马太福音》中的一则寓言：从前，一个国王要出门远行，临行前叫了仆人来，把他的家业交给他们，依照各人的才干给他们银子。一个给了5000两，一个给了2000两，一个给了1000两，就出发了。那领5000两银子的仆人把钱拿去做买卖，另外赚了5000两；领2000两的仆人也另赚了2000两。但那领1000两的仆人把银子埋在地里。国王远行回来和他们算账，肯定了前两个仆人的行为，称赞他们是善良忠心的仆人，并把许多事派他们管理，批评那将银子埋在地里的仆人，并将给他的1000两银子转给领5000两银子的仆人。
1968年，美国科学史研究者罗伯特·莫顿了提出“马太效应”这个术语用以概括这样一种社会心理现象：“相对于那些不知名的研究者，声名显赫的科学家通常得到更多的声望即使他们的成就是相似的，同样地，在同一个项目上，声誉通常给予那些已经出名的研究者，例如，一个奖项几乎总是授予最资深的研究者，即使所有工作都是一个研究生完成的。”
马太效应反映的是一种在社会竞争中产生的过度现象，既有优胜劣汰的积极作用，也有因不正当竞争产生的消极作用。
在用人上，马太效应现象也处处可见，归纳起来，大体上有以下四类：
一是以经验用人产生的马太效应。在选人时，人们往往容易根据其过去的工作经验来选人，而在国内企业特别是国有企业能不不能下的用人惯例作用下，就产生了被重用的人越容易受重用，而未被重用的人越难受重用的马太效应。这种现象在管理职务晋升上表现得尤为突出。有些人因为碰上了个机遇，加上其他原因而获得连续晋升，其实其德才并不突出，而另一些同样素质甚至素质更优秀的人则因错过了一个机会或某些其他原因却得不到重用，甚至终生没有得到晋升机会。出现这种现象，主要原因在于在选用人时没有严格坚持德才这个主要标准，而以经验、感情这些次要的条件取代了德才标准。
二是用庸人产生的马太效应。也就是在用人时把德才平庸的人提拔到了管理岗位。而这样做的结果是，被提拔上来的庸人出于维护自己权威的心里，往往在用人时也倾向于用庸人，最终就是让庸人得势，能人靠边站，对企业和组织的危害是可想而知的。这种状况自古以来就普遍存在，如专制社会一再出现的奸臣当道、宦官专权现象。在目前的国内一些企业，无论是国企还是民企，这种现象都不鲜见，其根源在于管理者由于自身能力和素质不高，缺乏领导能人的本领，所以总是担心下属功高震主，难以驾驭，所以宁愿重用听话的庸人而不重用能人。能人喜欢用能人，庸人喜欢用庸人，这是一般的用人心里。在任何一个组织中，庸人之被重用而得势，都明显地表明其用人出现了问题，在用人时没有坚持德才标准，其严重危害是不言而喻的。轻则导致组织管理的混乱与无效，重则会导致组织的毁灭。看看中国历史就知道，每一个专制王朝的灭亡都是与奸臣当道、用人得势想联系的。
三是以关系用人产生的马太效应。也就是用人主要看关系，而不是看其德才，其结果就产生了严重的近亲繁殖现象，形成了用人上的派系，这是典型的用人腐败。这种状况其实相当普遍，专制社会皇亲国戚获得世袭管理职位自然是以出身、关系用人的最直接体现，在目前的组织和企业中，这种以关系用人的现象也很常见。目前国内政府部门和国企用人中凭关系用人的现象相当严重，“年龄是个宝，学历不可少，关系最重要”的用人潜规则的流行生动地表明了这一点。如在政府机构里有什么帮、团派等。而在国企，是最明显不过的关系用人的表现；用人常常是一把手把持，没有有效的监督，所以那些在用人上“有魄力”，敢大胆以关系用人的干部往往很吃香。笔者熟悉的在国内数一数二的一大企业的领导，在上调当部长时，临走前几天突击提拔了与其关系密切的40多个局级干部，大家都觉得很正常，而此人现在还仍国家一个重要的大部委的部长，在中央和媒体的印象里是一个相当有“能力”并敢说狠话的人。而现在国内外企业界特别是哪些MBA班盛行的讲究人脉关系的不良作风，最终产生的就是拉帮结派、近亲繁殖的马太效应，其实质是MBA们想通过这种不正当的捷径得到利益和升迁。
四是用人年轻化产生的马太效应。干部年轻化原则是上世纪我国政府为解决“文革”干部年龄结构断层而老化而提出的一项临时性措施，但这项原则最终变成了一个特殊的用人原则，结果是重用年轻人、让年龄大一点的人靠边站，最终出现了干部任职年龄“低龄化”、 “层层递减”现象现象，出现了年轻人普遍得势的马太效应。年轻人一旦走上了领导岗位，面对资历、经验、能力比他们强的前辈，感到难以管理，何况相互之间在心里上都有隔阂，自然更愿意用比其年龄更小的人，这样自然就形成了管理者年龄层层递减的马太效应。其结果是不言而喻的，且不说年轻人自身的管理经验、能力和人格发展不够的问题，单是由此造成的对中、老年管理者才能的浪费和积极性的打击，就会给组织的发展带来难以估量的巨大损失。其实，年龄本不是选人的一个主要标准，新陈代谢的自然规律本身就能实现管理者年龄的自然衔接和更替，认为搞用人年轻化，实际上是打乱了管理者队伍自然更替的规律。只有严格坚持德才标准选人用人，才能让任何年龄段的人才脱颖而出，才能调动每个年龄段管理者的积极性和创造力，从而保证组织的健康发展。
来源：世界经理人
厦门猎头
|
