想到写这篇文章是因为在中国人民解放军南京政治学院上海分院陪张培德教授录制课程时突然谈起了关于人力资源上的事情，张培德教授在2006年7月发表在《国际学术交流》杂志上的新观点，针对招聘问题，张培德教授反习惯思维而提出“一个坑一个萝卜”的概念“要结婚，就得考虑离婚。不选最好的，只选最合适的。不是一个萝卜一个坑，而是一个坑一个萝卜。
针对跳槽问题突出的问题，张培德说，企事业单位招聘时，要宁可放弃第一名，而选择最适合自己工作岗位需求的。在上海2000份的公务员考试问卷调查中，只有11.2%的人专业对口并喜欢这份岗位，而大多数人是奔好工作而去。所以企事业招人，要一个坑一个萝卜，要注意用岗位衡量人才，要加强组织文化的培育，让个体的人成为一个组织人，这样企业才能用好人，留得住人
在针对招聘问题，张培德教授反习惯思维而提出“一个坑一个萝卜”的概念，并强调当今社会，员工招聘已经从传统的人事招聘，发展到岗能匹配，把合适的人放合适的岗位上已经成为共识；但要留住员工，用好员工，减少招聘和管理成本，张教授认为现代招聘已经上升到第三阶段，这就是组织文化与员工的趣商和职业倾向相配的阶段；否则就会产生“半路出家”，造成浪费。
这时旁边的徐突然就问，要是多余的“萝卜”该怎么办呢？张教授笑了起来，这方面我还没有想过，不过这倒可以往这方面写篇文章进行分析。由此就想到了要写此文章。
多余的“萝卜”怎么办？首先还要从我国的人力资源国情来看。
我国人力资源的现状是人力资源丰富,但总体质量不高。人力资源的合理开发和利用成为了社会经济发展的必然要求。近几年来,我国政府在人力资源开发方面取得了瞩目的成就。特别是对教育支出方面,更是加大力度。2010年的毕业生人数630万，再加上往届没有实现就业的，需要就业的毕业生数量之大可想而知。这对提高我国人力资源整体素质方面无疑是一剂强心针。可同时这又意味着社会的劳动供给数量增加了。当前我国人力资源市场的另一个特点就是劳动力市场的供求数量不平衡。经济体制的改革,造成了大量下岗职工再就业人群重新回到人力资源市场;长期积累下来的农村剩余劳动力也进入城市找寻就业机会;还有每年从学校毕业的各类毕业生更成为了人力资源的主力军。
那么该如何解决呢？
随着大学生就业难问题的日益尖锐，大学生创业由“冷”变“热”。同济大学中国科技管理研究院副院长尤建新在接受中新网记者采访时表示，大学“创业热”本身是一件新事好事，但也存在着误区。这些误区可能会以积极的姿态“捧杀”大学生创业者，必须引起警惕。
追潮流走没有错，但要注意，自己是否有优势。如果确实具有这方面优势，即使竞争激烈也要去争取。如果没有优势，要保持冷静。求职前要和业内人士聊，了解这个行业发展情况和前景，重要的是知道自己喜欢做什么，擅长做什么。毕业3～5年内，薪酬不是第一考虑因素，前途最重要。
一旦追风，追到后不能因为后悔而很快辞职。建议大学生先积累一段时间看，有可能开始不喜欢某个工作，然后就产生兴趣了。或者可以在企业内寻找内部机会，考虑在这个行业里内部的转岗。同时在工作中还要不停地学习新的专业知识，提升工作技能，符合企业要求。
应正确分析社会对该专业的人才需求，不要被热门的假象所迷惑，导致就业定位发生偏差；在“热门”专业的就业竞争中，个性与特色十分重要，因此要在择业准备中突出个性和针对性；“热门”专业学生要准备跨专业就业，一般而言，当下的“热门”专业主要是工作环境不错，但竞争也很激烈的专业，一些热门专业学生不愿意放弃“热门”，这也导致了他们的就业难。
是啊！大学生自行创业十个就有7个被淹死，2个半死不活，1个还要家里救济，当代大学生创业能行吗？
2010年4月29日，中央组织部下发通知，5年内选聘10万大学生村官增长为5年内选聘20万大学生村官，2010年全国选聘3.6万名大学生村官。
是啊！大学生村官政策的出台，是解决了一部分大学生的就业问题，可想想，那只是冰山一角，难道要所有的大学生都要去当村官吗？试问，这有和毛主席的“三下乡”有何区别？
“一个坑一个萝卜”那多余的萝卜糕怎么办那？是开辟新的坑呢还是提前准备好坑呢？或者说根据这些萝卜的特点进行挖坑。为了解决就业问题，上海师范大学人力资源研究所专家张培德教授也提出三点建议： 1、 踏着温总理“大部制”的脚印走，唯组织结构调整变革，才能实施有效领导。 2、按照胡主席科学发展观的思路，唯提升中高年金矿人才的惠力资本，可帮助解决200万大学生。
“细思皆幸矣，下此便翛然，莫道桑榆晚，为霞尚满天”，对，这是刘禹锡的《酬乐天咏老见示》。也许大家还记得成立于1982年的**十二大由***为委员会主任的中国共**中央顾问委员会，简称中顾委，当时是作为解决中国共**的中央领导机构新老交替的一种组织形式，目的是使中国共**中央委员会年轻化，同时让一些老同志在退出第一线之后“继续发挥一定的作用”，“是中央委员会政治上的助手和参谋”。中顾委委员都有40年或以上党龄，由中国共**全国代表大会选举产生。顾问委员会是一种过渡性质的组织形式。在经历了两届、10年之后，由***、陈云同志领导，薄一波同志主持日常工作的中央顾问委员会，领导的第一届委员172名和第二届200名委员光荣地完成了历史使命。在1992年**十四大完成历史使命”后撤销。
历史证明我们可以向他们学习，我们也要寻找一个最有创新和特色的方法去解决。
随着市场经济的发展和企业经营机制的转换，人才之间的竞争越来越激烈。对岗位的需求越来越强，该怎样寻找和选择并且拥有自己的那一个“萝卜坑”呢？
答案就是借助人才测评的手段来解决。
上世纪九十年代末，人才测评在国内开始受到企事业单位和个人的重视，各级党政机关、各类大型企业在选人用人中日益普遍地应用人才测评手段，或多或少地采用人才测评的方法。几年的时间内已经有几百家机构开始从事这方面的工作。但人才测评在我国的发展还刚刚起步、还很不成熟，还有不少难尽人意之处。用得最普遍的测试软件，至今已不适合现代企业；很多测评方法已经过时，不适合现代人的特点；也有一些机构将国外的测评工具进行翻译直接使用，不进行本土化研究。人们对测评的认识也有一些误解；许多测评机构和媒体在宣传方面有些夸大，导致很多人对测评寄予极高的期望；或者认为测评就是计算机考试……。正如著名心理学家、中国心理学会秘书长、若姆四达测试研究院苏永华院长在《现代人才测评理论与方法研究》的论文中提到，我国的人才测评的发展现状有：“起步较晚、发展迅速；市场巨大、竞争激烈 ；概念模糊、理论薄弱 ；体制僵化、技术落后”四个方面。
为了更好地发展我国人才测评技术，张培德教授等专家通过多年的研发，在西方技术评价中心的基础上，开发了一种最新型的行为动态测评技术，获得中华人民共和国国家专利，并在国家教育部核心期刊《实验室研究和探索》2009年第八期作了发表，引起各方关注与高度评价。本人也参与了该技术的研发，而且在上海黄浦党校建成了“优立取梦之路新型行为动态测评中心”。
优立取梦之路测评中心运用科学技术的创新，使人力资源管理在招聘甄选上的成本降低，使个人、企业产生最大绩效。在白海战略中开发研究新的人才测评领域开发这块还没有开垦的“处女地”，努力使“科学人才测试”成为一个专业、一个领域，超越传统的笔试、面试、人机对话以及西方的技术评价中心，提高测评的信度和效度，使被测者在梦境之中不知不觉显露本我，为个人清晰规划人生、为企业降低管理成本、效益最大化。这是优立取的神圣使命。这种新型测试技术可面向全社会、面向政府部门、企事业单位、面向大中小学、少年儿童等不同层面。她的多重性重测功能，能够从多个角度发现、了解、观察潜在的我。具有科学性、真实性、可行性以及趣味性和娱乐性。优立取“梦之路新型行为动态测评中心”本着“信度为本、效度为源、扬起科学测评之帆”的宗旨，依据十七届四中全会‘提高科学化水平’精神、围绕科学化理论、科学化制度、科学化方法，为选拔人才、提升干部、岗能匹配、职业生涯规划等提供新型的“梦之露“测试技术，使之达到最大的效度和信度。
“踏遍青山人未老，风景这边独好！人才测评可以帮助您解决和你想匹配的“萝卜坑”，“车到山前必有路”测评帮助您规划出属于您更好的那个“萝卜坑”。测评伴您走向辉煌人生。
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