对一家相对成熟的房地产企业来说，也许一位高管的突然出走对公司的正常运作不会造成根本性的影响，但如果这位高管还同时带走了一些骨干，同时引发了一些基层员工离职的连锁反应，那至少会让这家房企的领导者头疼一阵子。
最近，茂林置业董事长葛茂林就遇上了这样的烦心事。
高管为何出走
茂林置业是葛茂林十年前一手创办起来的一家民营房地产企业，虽然是家族企业，但凭借葛茂林的创业精神和良好的机遇，企业发展速度很快。而在企业扩张过程中，葛茂林也没有固步自封，他大胆重用外部职业经理人，在全国近十个城市开展了项目。
今年年初，公司的总经理程杰突然向葛茂林提出辞职。此时，程杰一手负责的项目刚刚进入施工阶段，这令葛茂林有些措手不及。
程杰虽然不是茂林置业创业初期就加盟的元老级人物，但却是公司在扩张时期葛茂林一手提拔起来的职业经理人。刚进入公司时，程杰的职位仅仅是战略部的副总经理。由于他迅速表现出自己的过人才干，加上为人忠厚坦诚，很对葛茂林的脾气，很快就得到葛茂林的器重，升职速度很快，而且在公司异地扩张的道路上发挥出很大的作用。如今作为公司的功臣之一，职位仅次于葛茂林及创业初期就一直辅佐葛茂林的副董事长武志扬。
对于决定离职的原因，程杰给出的理由是希望寻求新的发展方向。但冰冻三尺非一日之寒，促使程杰最终决定离开的，主要有三方面的因素。
一是事业上很难再有新的突破。程杰担任公司总经理的职位已近四年，这已经是他在茂林置业所能得到的最高职位。作为家族企业，葛茂林永远会充当公司的精神领袖及实际领导人。而作为葛茂林的忠实拥趸和患难与共的“战友”，武志扬的地位也不可能被取代。而在程杰看来，茂林置业的公司性质决定了其很难发展成全国性的一线房企，自己可以施展的空间已经不大。
二是与武志扬的关系不睦。对于葛茂林的能力，程杰是认同的。但在他眼里，武志扬是个平庸之辈，却因为自己是创业的元老就坐在功劳薄上目空一切。在行使职权的过程中，武志扬是他绕不开的一道环节，很多事情都需要他来敲定。而对于程杰的工作，他还时不时地发表些不同的意见，特别是那种居高临下发号施令的优越感令程杰颇为不忿。在公司的董事会上两人就曾多次发生争执，二人不和的事实在公司早已不是秘密。
三是竞争对手伸来橄榄枝。去年年底，建炎地产人力资源部的总经理就不断和程杰接触。建炎地产是当地当之无愧的龙头老大，近年来年销售额一直名列榜首。今年建炎地产也想向异地进军，并蓄谋三年内完成上市，目前正是求贤若渴，公司总裁更将程杰视作新任执行总裁的不二人选。建炎地产给程杰开出的待遇条件极为优厚，而令程杰更为动心的，是建炎地产未来不可限量的发展潜力。
连锁反应
尽管葛茂林多次苦口婆心地对程杰做了挽留工作，但无奈程杰去意已决。而且程杰不但表示会无条件完成工作的交接，而且主动提出工作交接期间不再拿一分钱工资，程序完全合理合法，没有任何漏洞。离职前，程杰未向葛茂林透露自己的去向，只是表示尚在考虑之中。
一个月之后，葛茂林就得到了程杰进入建炎地产任执行总裁的消息，他知道自己被挖角了。程杰同时还带走了公司两位中层职业经理人。对此葛茂林并不感到奇怪，这两人本来就是程杰进入公司时招来的骨干，跟着上司另谋高就也是人之常情。
程杰离职后，由于这一职位一时没有合适的接替人选，葛茂林决定由武志扬暂时代理程杰的职责。但这一事件引发的连锁反应并未结束。在接下来的三个月之内，又有两名中层员工、9名基层人员相继辞职。这直接导致了程杰之前负责的项目进展极为缓慢。
对此，武志扬一口咬定是程杰“恩将仇报”，把公司的优秀人材撬到了新公司。这一次，葛茂林终于愤怒了。他拨通了程杰的手机号码。
“程杰，你在茂林时，公司从来没有亏待过你吧？你现在离开茂林，我尊重你的选择。你带走战略部的两名经理，他们本来就是你的部下，我也没说什么。但你一而再地从我这里挖人，这就有点不讲道义了吧？”葛茂林开门见山地指责道。
“葛总，事情并不是你想的那样。除了那两名战略部经理，我没再带走茂林的任何员工。我从不会在背后搞什么阴谋诡计，我想带走什么人的话，肯定是当初离开时就会直接告诉您的，这点您应该是了解我的。”
“是，我以前一直很信任你的。但据我了解，从我这里离开的人员不少都去了建炎，这你怎么解释？”
“葛总，这事您应该去问问武总。他接替我的工作后，因为工作态度简单粗暴，业务能力又不强，我手下的很多员工都觉得适应不了。这是离职的一些员工后来跟我反映的。那些辞职的人员找到我，我的确都接受了，因为毕竟之前是我的属下，其他人员的去向我真的不了解。因为我离开茂林后，从没主动去挖过公司任何一名员工。而且我可以向您保证，今后您在工作中有任何需要我的地方，我都会无条件地帮您解决困难的。”
放下了电话，葛茂林陷入了沉思。以他对程杰的长期了解，他相信程杰说的全是事实。
而这一事件留给他的困惑是：他避免不了高管出走这种事情的发生。那么，他又该如何消除高管离职给公司带来的“余震”影响呢？
（本文中公司名、人名均为虚构）
点评
建立可持续的激励机制
一个典型的因高管离职给企业带来阵痛的实例，其背后隐现的是企业管理工作中的组织保障和机制建设问题。高管人员的能力和才华能否持续地为企业所拥有和倚重，仅仅凭借董事长简单的“信任”纽带来维系，是非常脆弱的。
对于基本解决物质生活需求的高管阶层，工作和事业的成就感、荣誉与收益方面的挑战性可能更加具有吸引力。然而，一股独大的家族企业，没有设置和预留包括股权配置等措施在内的持续性激励体系，当出现“没有发展空间”、“挖墙脚”、“内部斗争激烈”等情况时，高管层的流失就成为必然。
没有实现规范化管理的企业，在项目运营上，必然明显地带有“领头人”的风格特征。这种个性化的管控模式，当遇到新的个性化管理思维时，就会产生激烈的碰撞，即便一件小事，也会被放大和引申成为双方矛盾的焦点，从而最终导致部分中层以及基层骨干的分裂，为企业造成利益损失和不良影响。
做企业不仅需要汇集人才，最重要的是形成一个可持续发展的运营与管理机制。这个体系的完备程度，是衡量一个企业是否成熟的标准。全球最优秀的百强企业，共性特征之一就是企业运营和管理体系的稳定性，不会因为哪些人的流失，而发生大的动荡。
对于众多发展中的民营企业来说，是否及时引入和建立符合实际的现代企业管理体系，是一个决定企业是否可以健康存续下去的必要条件，值得企业家高度重视。只有把企业家对高管人员的信任，通过制度规范和引导时，才能将人才流动造成的风险降低到可控的限度。
人才管理四道槛
本案例反映了民营企业快速发展阶段存在的一些突出问题：
一是创业元老无法适应企业发展需求时如何安置。案例中的武志扬虽然是创业元老，但其管理能力已经不能再适应公司发展需求，让他担任副董事长并实际参与公司重要决策并不明智，直接导致了程杰及其他骨干员工的离开。葛总应尊重其过往成就，予以高职位、高薪酬或股权回报，但同时并不予以实际的管理权力，以减弱其对组织发展的负面影响。
二是如何进行后备人才梯队建设。案例中老板没有储备总经理的第二人选甚至第三人选，程杰离开后，此职位立刻陷入空档期，没有合适的人选接任。对于快速发展期的民营企业来说，高管人员流动会比较频繁，关键岗位储备1~2名人才是必须的。
三是如何留住和激励优秀的职业经理人。作为高级打工仔，民营企业中的职业经理人同样需要激励。除了充分的管理授权、“用人不疑疑人不用”的信任外，企业还可以采取多样化的薪酬激励办法，引入股权激励等手段，使得职业经理人可以由单纯为企业打工转变为自己的企业工作，增强主人翁及留任意识。
四是高管职位空缺期的管理。案例中，当总经理程杰离职后，葛总让能力一般的武志扬来接任总经理是非常不明智的。有能力的下属受不了无知的上司，当怨言无法沟通与宣泄、现状无法改变且外面又有机会吸引的时候，骨干员工亦会出走。由此看，作为企业管理及发展中的关键力量，高管人员的离开会对企业现有团队造成震动，对现有团队及客户的安抚管理、对继任者的慎重选择是老板需要重视的环节。在没有合适人选时，作为企业精神领袖和实际领导者的老板亲自担任是为上策。 (来源：中国房地产报(北京))
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