试论中小型猎头公司发展的几个方向
自上个世纪90年代初起，猎头作为一个新兴行业在中国蓬勃发展。不论是跻身财富500强的艺珂国际、万宝盛华，9 W还是诸多名不见经传的民营猎头机构，都纷纷在巨大的中国市场上展露头脚一试身手。根据一些相关的统计，在中国的市场上外资猎头公司所占的市场份额不到20%（1）。然而，从收费金额来看很多优秀的外资公司收费最低不低于六万美元。而国内猎头公司则很少听到有能够收取单笔服务费20万元人民币以- p; 上的职位。其中差距何在？中国的猎头公司，特别是中小型猎头公司应该如何迎头赶上，发展壮大？笔者根据自身的从业经9 V6 W验和比较观察，尝试着从以下6个方面来进行论述。9 J* i$ n/ i# I: q) [& h+ W
专门化, W z# j) w" m" J
所谓“猎头”，必须有专门的猎取对象。也就是首先应该明确自己所猎取的目标人才，或针对一个或数个专门的行业；或针对某一特定的层次的人才。前者如科锐咨询主要针对医药、生物科学、计算机、半导体、消费品等行业，后者如海德思哲只做企业最高管理层的职位。通过这种专门化的方式，使企业保证自身的努力方向，使企业员工明确自己的工作目标。对自身准确定位，把有限的时间精力集中在专门的目标上面，从而达到事半功倍的效果。反观很多业内同行，往往求大求广，为了能够有相对充足的业务，所谓抓进篮子就是菜任何行业任何职位都去做。但是我们试想一下，一个再优秀的顾问如果今天做能源行业的技术工程师，明天做服装企业的进出口跟单员，后天(做IT公司的程序开发经理，他怎么可能了解那么多的行业知识，怎么可能理解客户在市场上的定位，同样也不能领9会招聘职位的职责要求，也不能仔细的把行业内的目标对象一一列出。长此以往即使是侥幸有一些成功案例，但最; v3 C1 t; }0 `* I- a
后也不可能培养出自己的独特优势。笔者曾经在1998年有幸听过一位跨国猎头公司的总裁说过，他做一个职位的业务收费就达到了数千万美元，有可能
就已经超过了当时在场所有国内猎头顾问们的年业务量的总和。大家问他为做得何如此好。他的回答很明白：“我 熟悉我自己所操作的这个行业，而且客户也都确信我是这个行业内的权威，甚至可以说我就是这个行业的标准。”
规范化. z% N6 A; j6 K' ^" {
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猎头之所以是猎头，应该毫无疑问的遵循猎头操作的规范。是否遵守这些规范也是鉴定这家人才中介机构是否可以被称为“猎头”的标准。在此笔者稍稍从以下三点谈及所谓“规范”。
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1、竞争有序、不以低价为竞争手段。国际猎头的收费的统一标准是成功候选人年薪的30%，其中1/3在猎取开始时支付，1/3在候选人到位是支付（即预付款）、其余1/3在候选人通过客户规定的试用期（保证期）后支付。而在中7国市场上由于无序恶性竞争，不但很难拿到客户的预付费，连收费标准都大幅下降，据说某些猎头公司居然开出低于年薪总额15%的标准。
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2、保密原则。猎头所代理招聘的职位大多为企业高层，或由董事会委托招聘、或由总经理亲自安排；且所招职位未必空缺。如果猎头在向候选人推荐职位时夸夸其谈公司大小、业务规模、甚至是透露客户名称。想必会给企业在业内的造成一定的负面影响，也有可能被客户的内部员工知晓，引起人心的动荡。根其原因猎头为何要泄密？很可8能就是因为猎头从业人员仅仅是想通过客户在市场上的知名度来吸引候选人。/ D/ I$ }; j" a( ~4 _
3、人选背景的真实性。笔者从事猎头行业多年，经常听到候选人会这样说：“这是我的履历，你看看有什么可以包装包装的地方。”初闻此言往往觉得很诧异。难道需要帮助候选人改动他们的履历吗？这个是不是一种造假行为呢？于是笔者带着一丝不安向候选人求证其要求的合理性。其答复如下：“别的猎头公司都会帮我改写履历的啊！！”0试问如果连候选人的真实背景都要去改变，以期被客户公司录用，那与制假售假又有何异！其实猎头行业有诸多规范，这些规范的用意无非也是希望能够取得客户的信任，以期长期合作，并且保证客户、候)选人、猎头三方利益不受损失。然而很多业内人士常常随意性较大，视这些规范为教条，或为了一己之利、一单之利而败坏之。长此以往无法取得客户的信任，也无法为自己的发展打下扎实的客户基础。同时也破坏了自身形象在员工眼里公司也会变成一个尔虞我诈之地。0 {4 f. X. P1 n0 k! ]! @8 E% X% `( G
组织发展系统化
猎头这个行业进入门坎不高，现在很多职业介绍机构也推出猎头服务。但要做好做大，真正的做到跨国猎头，哪可]就不是随意给自己加个称号那么简单的。犹如在西方，做匹萨的小店，肯定是不计其数，估计数以百万计。然而把/M匹萨的生意做成全球连锁的估计除了必胜客、达美乐、棒约翰以外也没有几家。其中关键在于公司的老板要以做企业的方式来经营业务。笔者所见过所经历的国内猎头公司，大部分还是一种作坊式的经营。猎头公司的管理者主要以开发业务、培养顾问、 T收集更多的人才资料为己任。然后把客户、行业知识、人才资料直接交给顾问，自己进行一定的监督，单子的成与不,成，基本依靠顾问自身的努力。，如果业务能做成就是这个中介人员的业务水平高，如果业务没有起色就是这个工作7 T*人员的能力不行。长此以往，顾问就觉得有问题了：“行业进入门坎不高，业务开发不难，什么事情都是我自己做，老板好轻松。那我为何不自己独立做呢？”。所以现在国内猎头行业，唯独看着猎头公司越开越多，数万家矣。然而能够把猎头公司在中国开出10个办事处、分公司的却少而又少。所以国内中小型猎头公司如果希望自身能够发展扩大应该放弃这种作坊式的粗放经营模式，摸索一套符合自身业务发展规律的公司管理体系和业务流程，以期做大做强。
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从业人员专业化4 }- Z" ~0 s) z* N& y& z* A4 f
目前国内猎头从业者赶不上那些跨国猎头的原因，还有很重要的一点就是从业的自身工作经验和阅历。跨国猎头的顾问基本都有比较长的非猎头行业工作经验，而且很多人都在企业中作为职业经理人工作多年。他们对其工作过的行业的发展趋势，竞争状况，了然于胸。沟通能力也非常优秀。所以凭借这些能力和阅历，他们能够充分的把握候选人，可以最大幅度的理解客户对于候选人的要求，并且在招聘的过程中充分执行。同样他们也可以在在候选5 f人的角度，去帮助候选人与客户进行沟通。而反观国内的猎头从业人员，首当其冲，他们的年龄就是一个很大的问题。笔者最近能看到猎头信任的基本都在24道" Y. X3 Y+ I, i2 x# j& x8 f
30岁之间，从学校毕业还没有两年就已经顶了一个顾问的名号。而他们的沟通对象却是年龄在30岁以上的职业经理人所谓“养儿方知爹妈苦”。象这样年龄层的猎头人员怎么可能能够理解沟通人员的所思所想。不懂猎物要的是什么，你又能给他什么？当然很多东西都可以慢慢学，但是工作经验和人生阅历却不可能一下子得到。年轻的中国猎头在思&索自己为什么拿不到百万单子的同时，应该去想想自己的基础有没有这个能力去承受这样的单子。猎头工作不只是完"成单子这么简单，承受的东西可能会影响你以后的职业发展和名誉。& J' T u. c& _
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一个公司的从小到大，一个行业的由乱而治，不是一蹴而就的。本文在此提出几点笔者所认为的应该注意的方面，希望大家一起努力，使中国的猎头做大作强，有一天能够做出国门与欧美猎头一争高下。
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