运营猎头公司多年，一直都对高管职位情有独钟，因为这样职位的挑战性与候选人本身负责任的态度，每每打动我，而鉴于很多企业也在招聘高管上有很多疑问，也想对新人分享一下自己的心得，所以撰写此文。
赵梓焱，盛信人才和欧宁企业管理的创始人，中国猎头发展的见证者，多家名企招聘的咨询专家，资深的猎头人士。
我一直信奉一个猎头行业的准则，“猎头从来不能试图叫醒一个装睡的人”，候选人的去留，其实是他自己心里早就有了因子，借用网上流行的话说，我们应该是hearthunting，而非headhunting。
那么，要做到真正的hearthunting，我有以下四点可以分享：
1、以品德来打动候选人，以诚信来赢得候选人。
面对百万年薪的高管，我们的人生经验再丰富，行业知识再扎实，或是三寸之舌再厉害，也不可能说服他做出自己根本不愿意的决定。很多猎头喜欢吹嘘自己的说服能力，高管跳槽成功有多少是被猎头说服的?尊重、倾听、平等对话比过分销售好得多。首先我们应该站在道德的角度去帮他分析职位的得失，找到一个话题切入点和他开始建立深层的信任关系。我们可以和他聊的话题可以和生活、行业、职位有关，如果你们之间能有熟人引荐，那就更完美了，高管的防备心会少一些，但是，不管通过什么途径，最重要的是要以诚信贯穿始终，一旦候选人觉得被欺骗，或者风声走漏，后果将是不堪设想的。
2、你的专业专精才能维系的住这份跳槽缘分。
我一直说猎头是个多年经营的事业，因为也许在碰壁的前几年就是你积累行业背景和知识的时间，到最后你会发现之前碰的壁没有一面是白碰的。
拥有了强大的行业背景和专业知识，你会更能设身处地的为候选人和企业考虑，信息量的对称会让你提供的候选人更精准。
站在候选人角度考虑，高管也会觉得把自己的职业生涯交给了一位资深的猎头，而不是单纯的劝他跳槽的业务人员。
3、站在高管的角度考虑职位。
高管需要考虑的层面太复杂，牵扯的关系也很深，很多猎头只是急功近利，眼睛里只有佣金提成，想迅速的让候选人入职，结果候选人最终没通过面试期，最终两败俱伤，其实这还是对候选人和企业双方了解不够的情况造成的，能成为高管，一路走来都是很有能力的人，出现问题那一定是匹配度的问题，猎头应该完全站在高管角度考虑问题，设身处地为他考虑，让一切顺风顺水，更负责任一些，高管往往会更愿意和这样的猎头接触。
4、善于做资源整合。
能在这个领域长期发展的猎头，甚至独立开设工作室的，都具备以上能力。他们是有心的涉猎者，他们不仅善于留住客户，找到候选人，更善于掌握资源，首先他们善于掌握上下游资源，其次除了HRD外，一定要有企业内高层人脉，再次要和企业维持一个长期的合作和信任关系，最后就是这个猎头本身的突出能力和口碑了，尤其是后者，这个是HRD把第一通电话打给你的直接原因。
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